A reforma trabalhista foi publicada na última semana e suas regras entram em vigor no dia 12 de novembro. Por causa da abrangência da nova lei – que altera mais de cem pontos da CLT – e da velocidade com que o processo foi aprovado, ainda restam dúvidas sobre quais serão as mudanças no dia a dia de trabalhadores e empresas.

As centrais sindicais e parlamentares da oposição ainda negociam correções que serão feitas, através de uma nova lei, antes de que a reforma entre em vigor. O governo do presidente Michel Temer pediu aos senadores para aprovarem rapidamente a proposta, sem alterações, se comprometendo a fazer as mudanças pedidas posteriormente, através de medida provisória. Enquanto essas alterações não ocorrem, vale o que foi publicado no dia 14 de julho.

A reportagem de VEJA falou com especialistas em direito trabalhista para responder a dez questões que têm impacto direto nas relações trabalhistas. Confira a seguir:

Como ficam as negociações salariais após a reforma?
Da mesma forma. A proposta da lei trabalhista é priorizar a negociação em relação às normas gerais. O texto lista 15 pontos que poderão ser definidos por acordo entre representantes dos trabalhadores (sindicatos) e empresas, e fala em outros 30 que não poderão ser mudados dessa forma. A única restrição sobre negociação de salário é que ele não pode ser inferior ao mínimo. Esse limite é o que já existe na Constituição. Assim, sindicatos e empresas podem seguir negociando salários como fazem atualmente.

A reforma vale para todos os contratos de trabalho, mesmo os assinados antes da sua publicação?
Em tese, sim. Mas é preciso ver o que a Justiça vai decidir sobre os casos específicos. As novas regras passam a valer a partir do dia 12 de novembro. Mas a reforma muda mais de cem artigos da CLT. Enquanto alguns itens, como a possibilidade de parcelar as férias, já têm aplicação imediata, outros dependem de que seja feito um novo contrato de trabalho ou de um aditivo a este, como a possibilidade de fazer home office. “De todo modo, apenas a jurisprudência, com o tempo, assentará o que se aplica, a partidas decisões judiciais nos casos concretos”, escreveu a VEJA o presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), desembargador Wilson Fernandes.

A reforma vale só para funcionários do setor privado ou também pega o setor público?
Vale para quem for contratado sob o regime da CLT, sem distinção entre setor público e o privado. A maioria dos funcionários públicos são contratados sob regras próprias, são os chamados “estatutários”. Para aqueles que têm contrato pela CLT, os “celetistas”, valem as mudanças da reforma.

Quem ganha mais de 2 tetos do INSS é obrigado a negociar diretamente com o empregador? O que precisa negociar?
Não é obrigado, mas tem essa possibilidade. A reforma tenta fazer com que empregados e empregadores negociem condições de trabalho, e faz com que os acordos feitos coletivamente (através do sindicato) tenham validade. Quem ganha mais de duas vezes o teto do INSS (ou seja, mais que 11.062 reais) e tem curso superior poderá negociar diretamente com o patrão os mesmos pontos que o sindicato negociaria. Neste caso, a negociação individual é a que passa valer. Mas isso depende do interesse do empregado. “O que já foi negociado anteriormente, ainda estará valendo. Ninguém é obrigado a negociar novamente”, explica Flavia Filhorini Lepique, sócia do escritório de advocacia Filhorini, Blanco e Cenciareli.

Como ficam as férias? O empregador pode dividir o período em três mesmo que o funcionário não queira?
Poderão ser divididas em até três períodos, desde que o maior deles não seja menor que 14 dias. Mas o empregado deve concordar com a divisão em três períodos. Essa possibilidade vale a partir do dia 12 de novembro, quando a lei entra em vigor . E mesmo quem já acumulou férias, poderá parcelar em três vezes a partir desta data.

A empresa pode mudar a jornada de trabalho e reduzir o salário dos funcionários? A partir de quando?
Pode, mas só após acordo coletivo e não pode haver demissão sem justa causa durante essa redução. A duração da jornada é um dos itens que a lei diz que podem ser negociados entre sindicatos e empresas, e cujo acordo se sobrepõe à regra geral. A possibilidade de reduzir salário após acordo já ocorre, pois existe na Constituição. O que normalmente acontece é que os sindicatos negociam um benefício em troca. A novidade é que, enquanto durar essa redução, os trabalhadores não poderão ser demitidos, exceto por justa causa.

A empresa pode substituir funcionários com carteira assinada por autônomos ou terceirizados? Há carência para a substituição?
Só fazer a substituição de um contrato CLT por de autônomo ou terceirizado, não. Mas podem alterar o modelo de contratação. Não há nenhum impedimento para que a empresa demita seus funcionários e proponha que trabalhem como autônomos. A diferença é que, enquanto um funcionário deve seguir as ordens da empresa, o autônomo deve ter independência no seu trabalho. A mudança é que, antes, um autônomo não poderia trabalhar exclusivamente para uma empresa, nem por um tempo longo. Agora, a única restrição é que ele não pode ser subordinado, da mesma forma que um empregado. Se isso acontecer, a Justiça considera que há vínculo trabalhista. “O que acontece muito é que muda para autônomo, mas condições de trabalho e a relação são as mesmas. Aí é fraude”, diz Flavia. No caso de terceirizados, é preciso esperar um ano e meio após a demissão antes de recontratar um ex-funcionário sob esse regime.

 O que muda no pagamento de honorários judiciais?
Há novas regras para o pagamento dos honorários para quem perder a ação para os custos de perícias e para remarcação de data em caso de falta a audiência. Agora, a parte que perder a ação deverá pagar entre 5% e 15% do valor da causa à parte que ganhar, são os chamados “honorários de sucumbência”.

Os custos de perícia, como para apurar insalubridade ou periculosidade, deverão ser pagos pela parte que perder a causa. Se for o trabalhador, ele fica obrigado a quitá-los mesmo que ele tenha recorrido à justiça gratuita. E pode ser debitado do dinheiro ganho em outros processos trabalhistas, mesmo que não tenham nenhuma relação com aquele perdido. Segundo especialistas, essas medidas dificultam o acesso à Justiça.

Se quem entrou na Justiça faltar a uma audiência de julgamento sem motivo justificável terá de pagar as custas do processo caso queira reabrir o caso.

O empregador pode fixar uma remuneração baseada em produtividade? Como funciona isso?
Pode, mas ainda há indefinição sobre esse ponto. A remuneração por produtividade é um dos pontos que podem ser negociados entre sindicatos e empregados, mas a lei não dá mais detalhes sobre como isso funcionaria, como formas de apurar a produtividade e outros critérios. Segundo os especialistas ouvidos por VEJA, em tese, o piso a ser pago nesses casos seria o salário mínimo. “Acho que a tendência é haver judicialização da reforma, e esse é um dos pontos que não está muito claro”, diz Maurício Guidi.

Funcionários contratados pelo sistema intermitente podem receber menos que o salário mínimo? Como calcular os encargos devidos nesse caso?
Proporcionalmente, não pode. Mas, na prática, poderá receber menos no fim do mês. A lei diz que o contrato do trabalhador intermitente deve especificar o quanto ele ganhará a cada hora trabalhada. Esse valor não poderá ser, proporcionalmente, inferior a um salário mínimo. Ou seja, se um trabalhador intermitente trabalhar 220 horas em um mês, deverá receber o mesmo que um trabalhador com contrato “normal” que recebe o salário mínimo.

Acontece que, por ser intermitente, ele poderá ser chamado a trabalhar menos horas. Além do salário, o empregador deve pagar outros benefícios proporcionalmente, como férias, 13º, repouso semanal remunerado e outras exigências da lei. O cálculo é similar ao do pagamento a um mensalista.

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